Основные проблемы управления персоналом в социальной сфере

Персонал – личный состав организации

— производственный (рабочие)
– осуществляют трудовую
деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда — управленческий (служащие)
осуществляют трудовую деятельности в материальном производстве с преобладающей долей умственного труда

основные вспомогательные руководители специалисты

Система управления персоналом – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации.

КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Планирование + поиск+отбор+найм+адаптация
+обучение+повышение квалификации+продвижение (построение карьеры)
+оценка+мотивирование+
+льготы+климат в коллективе

1. Планирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале:
— определение количества и характеристик персонала, необходимых организации в конкретный момент времени.

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут нужны?
2. Каким образом привлечь нужный и сократить излишний персонал?
3. Как лучше использовать персонал в соответствии с их способностями?
4. Как обеспечить развитие кадров?
5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Профессиограмма – перечень норм и требований, предъявляемых конкретной профессией к работнику.

2.Поиск персонала

Внутренние источники привлечения персонала Внешние источники привлечения персонала
Преимущества
Низкие затраты на привлечение Широкие возможности выбора
Претенденты знают организацию Новые идеи и новые взгляды
Организация знает претендентов Покрывается абсолютная потребность в кадрах
Шансы для служебного продвижения – мотивация, преданность организации 
Недостатки
Ограниченные возможности для выбора Большие затраты на привлечение
Соперничество при появлении нескольких кандидатов Длительный период адаптации
Не удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах Высокая степень риска для организации
Конфликты или панибратство Блокирование возможностей для роста своих сотрудников

1. Отбор кадров
Процесс отбора:
1. Предварительная отборочная беседа
2. Оформление анкетных и автобиографических данных
3. Собеседование
4. Освидетельствование профессиональной пригодности (определение соответствия работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места или должностным обязанностям: экспертные оценки, психологическое тестирование, экзамен, инструментальные измерения)
5. Проверка рекомендаций и послужного списка
6. Медицинский осмотр (определяются возможности работника выполнять работу, предотвращается распространение инфекционных заболеваний, предотвращение судебных исков по потере здоровья)
7. Принятие решения о найме на работу
2. Найм.
Трудовой кодекс РФ декабрь 2001 г.

3. Адаптация персонала в организации.
 приспособление работника к условиям организации (3-6 мес. 70% — стресс)
Подходы к адаптации:
— стихийный отбор
— жесткое управление
— насильственное формирование профессионала
Цели:
— уменьшение издержек
— сокращение текучести
— удовлетворенность работой в организации
Виды
— производственная и социальная
— первичная и вторичная
— активная и пассивная
— прогрессивная и регрессивная
Критерии адаптации:
— желание продолжать работу в организации
— удовлетворенность трудом
— выполнение нормы по количеству и качеству

Этапы адаптации:
1. Оценка уровня подготовленности
2. Ориентация (практическое знакомство с обязанностями и требованиями)
3. Действенная адаптация (приспособление к новому статусу, включение во взаимодействие)
4. Функционирование (переход к стабильной работе – через 1-1,5 года спонтанно).

4. Обучение и повышение квалификации

Обучение

Повышение квалификации

— От 72 ч. – удостоверение о повышении квалификации (краткосрочное обучение)
— От 100 часов – свидетельство о повышении квалификации (среднесрочное обучение)
— Свыше 500 – диплом о профессиональной переподготовке – дает право на новый вид деятельности.

Профессиональная компетентность – это совокупность знаний и опыта личности в конкретной сфере деятельности.
Профессионализм – высшая степень развития профессиональной компетентности специалиста, на которой он достигает профессионального мастерства.

Профессиональная компетентность:
— концептуальная компетентность (научная — знания)
— инструментальная (навыки)
— интегративная (умения сочетать теорию и практику)

Компоненты профессиональной компетентности:
— методический (специальная компетентность, профессиональное самосознание)
— организационный (организаторские способности, уверенность, целеустремленность, оперативность и др.)
— социальный (адекватность, коммуникабельность, эмпатия, гуманизм).

7. Продвижение (карьера)
— успешное продвижение вперед в выбранной области деятельности
Профессиональная карьера и должностная карьера (вертикальная, горизонтальная и центростремительная)

Карьерный якорь – интересы, от которых человек не хочет отказываться (свобода, безопасность…)
Карьерное плато – точка в организации, с которой человек не продвигается дальше (личностное и организационное).

Кадровый резерв – специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижение на руководящие должности.

8. Оценка персонала.

Основные цели оценки работников являются:
— правильный подбор и расстановка;
— оплата труда и стимулирование деятельности;
— применение моральных и материальных санкций к нерадивым работникам;
— переподготовка кадров и повышение их квалификации.
 
Критерии оценки персонала могут быть разбиты на 2 блока:
1. Критерии, оценивающие личность
2. Кри¬терии, оценивающие результаты деятельности

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
Все методы условно делятся на три группы:
1. КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ
— биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их биографий;
— система произвольных устных и письменных характеристик;
— метод "критических событий" предполагает описание руководителем (или группой руководителей) наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период;
— метод групповой дискуссии, заключающейся в свободной бесе¬де группы руководителей (или экспертов) с работниками по проблемам их деятельности;
— метод эталона, состоящий в выборе по определенным крите¬риям и факторам наилучших работников, принимаемых за эта¬лон, и в сравнении с ними всех остальных работников.
2. КОМБИНИРОВАННЫЕ МТОДЫ
— метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присво¬ении определенных бальных оценок за тот или иной уровень частоты;
— система заданной группировки работников, предусматривающая выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы (как правило "отличный работник", "хороший работник", "удовлетво¬ри¬тель¬ный работник", "плохой работник") и после¬дующую, так назы¬вае¬мую "пульсацию", т.е. замену плохих ра¬ботников отлич¬ными;
— тестирование, т.е. оценка работников по степени решения ими заранее  подготовленных производственных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей оп-ределяющих уровень их качеств (их обычно называют "коэффициентом интеллектуальности").
3. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ
— система классификации по порядку (или метод рангового по-рядка), при которой руководитель (или группа руководителей), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцени¬ваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров;
— метод парных сравнений работников, осуществляемый путем их последовательного попарного сравнения по всей совокупности факторов оценки;
— метод заданной балльной оценки, заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов (очков), за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в ви¬де суммы набранных баллов;
— метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении ру-ководителем (или экспертом) определенного количества бал¬лов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценке в виде суммы баллов или среднего балла;
— система графического профиля работника заключающаяся в отражении уровня каждого из деловых качеств, оцененных в баллах в виде точек на графической шкале и соединении этих точек прямыми линиями;
АТТЕСТАЦИЯ
Аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и оценку их, осуществляемую в определенной организационно-право¬вой форме.

Виды аттестации:
1. очередная
2. по истечении испытательного срока
3. для продвижения по службе

Положение о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации.

59. Особенности менеджмента в организации управления  системой социального обслуживания.

Социальный менеджмент как тип управления
Управлять можно очень многим: работой ма¬шин и химическими реакциями, развитием растений и по¬ступками людей. И в то же время, несомненно, что здесь речь идет о принципиально разных вещах. Растения, машины, хи¬мические элементы и пр., являются неодушевленными объек¬тами, подчиняющимися в своем действии слепым законам природы. Поведение таких объектов легко предугадать или рассчитать, поэтому управление ими носит технический ха¬рактер.
Иное дело — люди. Они обладают индивидуальным сознанием, волей, интересами, стремлениями. Их реак¬ции на внешние воздействия практически непредсказу¬емы, поэтому управлять людьми по аналогии с техникой нельзя.
СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ  как и всякая другая, не мо¬жет развиваться стихийно, она объективно нуждается в управлении,  целью которого является все более полное удовлетворение потребно¬стей людей в услугах. В связи с этим в практике руководства системой социального обслуживания выделяет¬ся несколько видов менеджмента.
Организации социального обслуживания не ставят перед собой цель извлекать прибыль и распределять ее между участниками организации.
Таким образом, организации социального обслуживания представ-ляют некоммерческий сектор экономики.
Они могут осуществлять предпринима¬тельскую деятельность, но не в ущерб основной деятельности, а для достижения целей организации с помощью средств от предприниматель¬ской деятельности.
Из всего перечня организаций следует выде¬лить бюджетную организацию. Бюджетная организация не яв¬ляется добровольным объединением, ее создание всегда предваряет соответствующая нормативно-правовая база.
Управление социальным обслуживанием — это разновидность социального менеджмента. Оно включает в себя, с одной стороны, воздействие на организации и службы, ведущие социальную работу, для достижения целенаправленных изменений объекта в желаемом направлении, а, с другой — сферу деятельности органов руководства социальными службами.
Основной целью социального менеджмента является организация эффективной деятельности по удовлетворению потребностей клиентов.
В настоящее время в России складывается и интенсивно развивается новый рынок социальных услуг, что в свою очередь ставим новые задачи перед социальным менеджментом.
Роль государственного управления социальной сферы должна не уменьшаться, а скорее видоизменяться и реализовываться, прежде всего, через развитие нового законодательства в сфере социальных услуг и социальной защиты населения, и развития механизмов обеспечение реализации принятых законодательных актов.
Наряду с государственными социальными службами все более значительную роль играют организации негосударственного сектора, в том числе и международные. В этой связи среди управленческих задач на одно из первых мест выходит задача обеспечения конкурентоспособности организаций и. вместе с тем, обеспечения качества оказываемых социальных услуг. Таким образом, социальный менеджмент, ориентированный, прежде всего, на благополучие клиента, должен в тоже время учитывать и вопросы экономической эффективности;
В социальной сфере могут и должны быть использованы принципы и технологии управления из других сфер, прежде всего экономической, но только через процесс адаптации;
Социальный менеджмент должен быть направлен также на стимулирование деятельности индивидов в решении социальных проблем (через различные механизмы, включая механизмы самоуправления, самопомощи и др.).
Концептуальная платформа управления социаль¬ной работой должна опираться на следующие положе¬ния (по В.Г.Бочаровой):
1) Профилактика социальных болезней
2) Содействие самореализации личности
3) Приоритетность сфер — семья
4) Интеграция средств и возможностей госу¬дарственных учреждении, общественных формирований. 
5) Ранняя профессиональная ориентация соци¬альных работников.

 

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *